Отношения сотрудника и работодателя

Дмитрий Михайлов, эксперт по развитию управленческих навыков и лидерства Русской Школы Управления, директор тренинговой компании TOP LUMEN рассказал о своем взгляде на отношения работодателя и сотрудника, сравнив их с выбором спутника жизни.

У меня есть неосуществимая мечта, чтобы кандидат и будущий начальник честно разговаривали до начала работы. Я знаю много людей, которым не нравится, когда им лезут в душу, но я — не из их числа. Найм сотрудника — это как брак, и работодатель в своём подходе к подбору сотрудников проходит те же стадии, что и мужчина или женщина при выборе спутника жизни. Для брака чем меньше сюрпризов, тем лучше. То же самое и в найме — чем больше работодатель знает о работнике (и наоборот), тем лучше.

Первый этап — тинэйджер

На этом этапе молодым юношей или девушкой движут гормоны. Решение "понравился/не понравился" принимается быстро при визуальном осмотре друг друга и по запаху. У каждого в голове сидит идеальная картинка принцессы или принца, и молодые люди сравнивают свою картинку с теми, кто им попадается на улице, в университете, во дворе. Тут не до глубоких анализов. Инстинкт продолжения рода требует своё. Брак нужен для секса.

Работодатель на стадии "тинэйджер" также движим гормонами. Только это гормоны быстрой наживы. Люди для него — инструмент заработка. Надо их быстрее выбрать. Принцип такой же — "нравится/не нравится". А точнее: "верю, что он принесёт мне денег/не верю, что он принесёт мне денег". Работая в рекрутинге, я помню, как директора-"тинэйджеры" говорили мне: "Мне не нравится, как он пахнет" (при этом кандидат был чистеньким, как жених на свадьбе). Или: "Он какой-то нервный" (как вы понимаете, у кандидата не было нервного тика). А чаще всего просто говорили: "Да, мне он нравится. Мы его берём!". Но и работник, если он "тинэйджер", хочет быстро заработать, не важно где.

На этом этапе найм работника (брак) нужен для быстрых денег.

Второй этап — молодой мужчина/женщина

На этом этапе у мужчин и женщин есть опыт взаимодействия. В том числе неудачный. Смотря на потенциальных партнёров, они ищут отсутствие тех недостатков, на которых уже обожглись. Женщина говорит себе: "Ну нет, с маменькиными сынками я больше не встречаюсь" или "С меня хватит самовлюблённых эгоистов". Мужчина в поиске говорит себе: "Кроме красоты ещё важно, чтобы она умела готовить, а то я уже сыт по горло пельменями и сосисками со своей бывшей-моделью". Брак нужен как стандарт собственной полноценности.

Работодатель на втором этапе — это человек, который не хочет ошибаться. Он хочет обезопасить себя от проблем с работниками. Такие говорили мне: "Я даже не буду рассматривать на этой позиции людей из силовых структур, компаний A, B, C, женщин без детей, мужчин после 50" и т. д. Понятно, что данный подход очень уязвим, т. к. работодатель второго этапа сталкивается с новыми сюрпризами — даже женщина с двумя детьми может снова уйти в декрет, даже парень из провинции, которому нужно снимать жильё в мегаполисе, может оказаться ленивым, даже бывший офицер может быть не склонен к порядку. Работник второго этапа в свою очередь имеет собственный чёрный список работодателей и избегает их.

На этом этапе найм (брак) сотрудника происходит, если он безопасен для обоих.

Третий этап — зрелый мужчина/женщина

На этом этапе мужчина и женщина могли бы легко находить друг друга через Интернет, т. к. они могут описать те ценности, которые для них важны. Я написал «могли бы», потому что часто они не дружат с Интернетом. На таком свидании мужчина и женщина говорят друг другу. Она: "Я люблю дачу. Каждую пятницу еду туда. У меня растут такие душистые помидоры. А вы любите дачу?". Он ей говорит: "А я купил недавно саксофон. Хочу быть как Луи Армстронг. Но пока я дую в сакс — соседи вешаются. Вы чувствительны к звукам?". На этом этапе на порядок меньше флирта и на порядок больше честности. Мне нравится такой подход. Брак нужен, чтобы чувствовать гармонию мира, когда рядом с тобой человек с идентичными ценностями.

Работодатель третьего этапа прекрасно понимает, что приятно работать с красивыми людьми с хорошим опытом, но это не главное. А главное — чтобы люди понимали, что сахар нужно размешивать деревянными палочками, а не пластиковыми, так как пластиковые загрязняют среду, если ценность компании — экология. Или чтобы люди искренне считали, что для командообразования в декабре главное — это не ресторан с водкой и пошлыми шутками, а совместный выезд в детский дом, если ценность — социальная ответственность.

Найм (брак) на третьем этапе возможен, когда не нужно объяснять очевидное. А навыки? Любой навык можно развить за 21 день.

Комментарии: